足刻(ㄎㄜ)--竹科

雖然回鍋者有上述的優點，但也不是來者不拒。主管得避免基於人情的考量，或熟手可立即上工解燃眉之急的短線思考，便廣開離職回任的大門。

首先，擬回鍋者的人格特質與能力，是確認的第一要項。基於過去的績效考核記錄與內部徵信，可一窺該人選的素質。如果過去的記錄平平或有疑慮，可別因該員是即戰力，就降低了招募的標準。其次，得確認當初其離職原因，以及該因素是否已消除。

離職因素可能包含升學進修、健康不佳等個人因素，不適應公司政策、主管管理、同事相處等組織管理因素，工時過長、出差頻率過高、工作缺乏成就感、興趣不合等工作因素，或是覺得升遷不公、缺乏進修調任機會、薪酬偏低、福利不佳等薪酬與發展問題等等。

不管是個人因素、組織管理適應問題、工作特質適性問題，或是薪酬制度的比較問題，只要原導致其離職的關鍵因素沒有改變，即使擬回鍋者因外部尚無更好的發展機會，願委曲求全地勉強自己接受，最終常見二進二出、三進三出等行為軌跡一再重演。

由於多數人在離職時，為避免斷了後路，或不想造成無謂的紛爭，常會選個不痛不癢的表面離職理由搪塞一下，故表列的原因未必是真正的問題。主管得多方徵詢與私下打聽，才能避免誤判。確認人力素質與原離職因素已消除之後，便進入核薪的步驟。

有些主管，為了展現自己的寬厚待人、不計前嫌或邀約離職者回任的誠意，會極力代回鍋者爭取調薪機會、年資回溯認列、優惠年假計算等額外的薪酬或福利。

但主管得考量到，回鍋者既是優質人力，過去在組織內應扮演重要角色，則要角的離職事件，定然曾經造成人力遞補、其他成員分擔負荷、團隊士氣受挫等影響。若過度爭取福利，對於曾受波及而受害的在職人員而言，情何以堪？

且給予離職回任者優沃的薪酬與條件，是否等同變相鼓勵現職的優秀員工，亦不妨到外頭碰碰機會，反正繞一圈並無額外的損失，甚至還可能換得更佳的薪酬條件。若人人仿效而引發出走潮，反造成更大管理問題。

處理離職回任問題最簡單的方式，就是比照一般新聘員工的方式進行徵選與評估。將擬回鍋者過去的記錄，視為判定人選適任性與適應性的額外參考資料，再依目前採用之核薪規則，核敘其薪酬條件。儘量以客觀的方式進行審視與核薪，較不會產生弊端與後遺症。

【經濟日報/林行宜/20101208】